MBA必讀-MBA誰最搶手(轉載自CD)

[opel]

感覺 比較起 同一代的大陸人
我們這群台灣 六年級生 似乎已經沒啥優勢??!!



MBA必讀-MBA誰最搶手(轉載自CD)



誰最搶手
―看中國人才市場

在 國內的MBA課程班中講課的時候，我總是被問到：“在人才市場上，我們這些具有國內工作經驗和教育背景的人該如何與那些具有國外教育背景的海歸們競爭 呢？”同時，在我接觸的一些團體和專業組織的過程中，如上海的歸國人員俱樂部或者臺灣、香港的專業組織，他們也總會提出類似的問題：“像我們這樣的有過一 些國外的教育和經驗背景的人，在內地的人才市場上，該如何與他們競爭呢？”無所謂你是誰、有什麼樣的背景，只要你想在內地發展自己的事業，這種問題就會經 常被提起。

中層經理：已經本地化
已經趨近國際標準
如今，我們從跨國公司中接到的中層及中層以下級經理（比如那些 需要5到8年工作經驗的職位）的案子，大部分客戶都會強調：他們希望找到的候選人是內地成長起來的專業人才。這種要求在我們的業務中占90%。我想，之所 以會出現這個局面，正是由於內地的專業人才不斷提升的競爭實力已經得到認可的原因。但是，五年前的情況卻不是這樣的。那時，內地的專業人才很少在跨國公司 中擔任中層經理的職務，那些職位基本上是由海歸或者外國人佔據的。然而，如今內地的專業人才在這種職位上卻有與海歸和“非內地人”（比如，香港人、臺灣 人、新加坡人、海外華僑或者非亞洲人）同樣的機會。
招聘的關鍵問題
另外，對工資成本的問題在現在的人才招聘業務中越來越被看重。前些年， 剛剛進入中國市場的跨國公司的規模是並不大，也許就幾十個或者幾百個員工。當時，他們中的大部分來中國的目的只是為了搭建業務的平臺。現在中國市場的跨國 公司的規模卻大的驚人，比如IBM、Motorola在中國的員工已經超過一萬人，這之中就會包括幾百個中層經理的職位。跨國公司招聘這些職位人選時，最 首先考慮的是效益問題。雖然跨國公司經常對我們說他們尋找的是最適合職位的候選人，但是在最終決定雇傭的時候工資就必然會成為首要考慮的問題。
目前，本地化主要依賴於幾個方面，包括：公司在中國內地經營的經驗，公司在中國未來發展的目標和規模以及公司高層管理層的管理體系。總之，跨國公司本地化趨勢是不可否認的。
跨 國公司對於工資成本的考慮給內地的專業人才提供了更多的機會，但本地化的趨勢並不是說中層經理這些職位就沒有海歸或者“非內地人”。二十幾歲和三十出頭的 海歸和“非內地人”在跨國公司中也擔任中層經理這些職務。但是，對於他們來說要得到這些職位就只能降低自己的報酬來加強自己在中國人才市場的競爭力。相對 的，他們可能會選擇一些小的或者中型的公司。這會讓他們在中國人才市場上的機會靈活機動一些。

高層經理：依然如故
儘管本地化的趨 勢已經延伸到高層經理甚至更高層，但是想要達到這個目標卻不是那麼容易的。因為這種職位的基本要求是擁有最少10年以上在跨國公司的工作經驗。然而，本地 的這些專業人才符合這種要求的很少。同時，我們公司經常談到的“軟技能”（soft skills），例如，大局觀、主動性、有效地溝通和團隊的組織領導才能，對於承擔高層次、國際化、多角色的職務是至關重要的。現在內地成長起來的專業人 才還沒有達到這個水平。
所以，目前看來在跨國公司那些高層經理大部分都是具有國際化培訓和經驗的海歸和“非內地人”。但是，以我多年來從事獵頭工作的經驗，我堅信2、3年後這種局面會有一個改觀 － 那就是 － 現在的中層經理經過跨國公司的培訓和鍛煉，他們肯定能夠擔任高層經理的職務。

最常見的問題
切合實際
最 近，一個從美國回來的留學生在看了我們公司網站上公佈的工作機會後，打電話到我的北京辦公室諮詢這個投資經理的職位。他擁有國外著名MBA學歷，還有兩年 在國外工作的經驗，所以，他認為自己非常適合這個職位。他也相信通過國外的學習，他在戰略性思維上會比內地的專業人才更優秀。
他的這個看法並不是 不對，也許還有些道理。但是，我們的客戶的要求是不僅要對中國的IT市場非常熟悉，還要在投資和IT行業中有很強的業務網路關係。已經離開中國4年多的他 比起我們接觸到的一些內地的候選人來說就不具有太強的優勢了。另外，我也感到他並不瞭解內地專業人才所接受的培訓和磨練，低估了他們才能。
總體上 說，在現在的中國人才市場上，具有雙語能力、接受過國外培訓和鍛煉的背景的人已經不像從前那樣具有明顯優勢、那樣的突出了。因為人才的標準在不斷提高，而 標準提高的原因正是由於本地人才的迅速成長。隨著人才市場的不斷成熟，評價一個候選人是否有價值的標準都是一致的。這就是在你所從事的行業中擁有豐富的經 驗，優秀的業績和可以說明或表現出你能夠在特定市場（如內地市場）中取得成績的能力。
尤其是，現在的跨國公司在變幻莫測的市場預期面前都採取保守 的財政政策。比起從前，人力資源經理們都會對候選人的背景和經驗做一個深入的調查瞭解。他們不僅要知道你取得過什麼樣的成績，還要知道你取得這些成績的具 體過程。因為他們要清楚瞭解你的能力在內地的市場中會給他的公司帶來什麼樣的價值。
如今，沒有一個直截了當的答案可以告訴你當今的中國人才市場中 “誰最搶手！”，因為這需要具體到每一個人。要看他們特殊的技能和經驗以及對中國市場的理解力和取得成績的能力。“我曾經碰到一些內地的專業人士，儘管他 們沒有在國外學習工作過，但是卻具有非常開闊的視野和很強的國際化素質。”Robert Xiao指出（摩托羅拉大學CAMP的創始人），“除了非常優秀的英語技能之外，他們還能理解國際化的概念並做出正確的反映；同時，他們會以國際標準要求 指導自己。實際上，他們中很多已經達到了，並且已經影響到他們領導的團隊中。”
“你可以發現，之所以那些‘非內地人’可以在內地取得成功，找到好的機會，大部分原因就是因為他們對自己所處的競爭環境有深刻的瞭解，因而他們能夠辨別商機、發展市場並實現利潤。”

最佳方案
正確的期望值
也 許從具有非常豐富經驗的經理和人力資源專業人士的角度，他們給那些想在中國發展事業的歸國人員和“非內地人”最好的答案就是“正確的期望值”！當然，內地 的專業人才還缺少國際性經營和管理的磨練，不完全具備國際化的標準，但是，他們發展的速度卻是驚人的。他們有很強的驅動力去發展完善自己。如今中國社會也 能夠提供給他們很多的機會取得國際上認可的各種認證。相信，用不了多少年，內地這些專業人士會迅速的成熟起來，並達到國際化標準的。
“保持一顆好奇心！”
奧 美公關公司的董事總經理Scott Kronick談到這個問題時，他只用一句話概括了他的想法“保持一顆好奇心！”“對於內地的專業人才來說，他們要 繼續尋求新的挑戰、打開眼界去接受新的國際化的理念”Scott說到，“對於那些‘非內地人’來說，他們就要去多參加一些內地提供給外國人的組織、社團。 其實對於雙方來講，就是‘要保持一顆好奇心’，不斷的努力獲得最大的發展。”
報酬體現價值
很高興的看到，如今跨國公司給外國人和中國人在管理職位上提供報酬的巨大差別已經是過去事情了，雙方之間的差距越來越小。
中國進入WTO，也為中國的人才市場帶來新的契機和吸引力。也使得各個公司為吸引人才提供了非常具有吸引力的薪金報酬。但是，在我看來這個時期不會維持多久。隨著中國內地人才自身實力素質的發展，雇傭的費用和報酬會合理的反映一個人的實際經驗價值和取得的成績。


我覺得對於立足國內的人來講，實在是一篇好文，與大家分享。拋塊磚，歡迎發表高見。